MJBizDaily thực hiện khảo sát về sự đa dạng trong ngành cần sa của Hoa Kỳ

MJBizDaily thực hiện khảo sát về sự đa dạng trong ngành cần sa của Hoa Kỳ

Để hiểu rõ hơn về tình trạng đa dạng và hòa nhập trong ngành cần sa của Hoa Kỳ, MJBizDaily đang triển khai cuộc khảo sát hàng năm để đo lường vai trò của phụ nữ và người thiểu số trong các vị trí lãnh đạo.

Chủ sở hữu, người sáng lập và giám đốc điều hành của các trạm xá/cửa hàng bán lẻ, cơ sở trồng trọt, nhà sản xuất sản phẩm truyền dịch, công ty phụ trợ và doanh nghiệp tích hợp theo chiều dọc cũng như các nhà đầu tư trong ngành được khuyến khích tham gia vào cuộc khảo sát, hiện có tại đây.

Một phân tích về các câu trả lời sẽ được đưa vào ấn bản thứ năm củaMJBizDaily'sbáo cáo, "Sự đa dạng, công bằng và hòa nhập trong ngành cần sa", sẽ có sẵn dưới dạng tải xuống miễn phí vào tháng 10.

Báo cáo năm 2022 cho thấy tỷ lệ vị trí điều hành do phụ nữ và người thiểu số nắm giữ trong ngành cần sa của Hoa Kỳ vẫn ít thay đổi vào năm 2022 so với năm trước.

MJBizHàng ngàysẽ chấp nhận câu trả lời khảo sát cho đến thứ Ba, ngày 12 tháng 9.

Thêm sự đa dạng ở nơi làm việc cần sa thông qua mô tả công việc, phỏng vấn và thực hành tuyển dụng

Câu chuyện này là một phần của "Ưu tiên mới", gói trang bìa của chúng tôi trong số tháng 5-tháng 6 năm 2022 của tạp chíTạp chí MJBiz.

Khi họ còn là những doanh nhân trẻ vẫn đang vật lộn để bắt đầu công việc kinh doanh đầu tiên của mình, Christine De La Rosa và Charleen Caabay, đồng sáng lập của The People's Ecosystem, một công ty cần sa có trụ sở tại Oakland, California, đã thề rằng khi họ có thể thuê người giúp đỡ, họ sẽ 'sẽ tuyển dụng từ cộng đồng BIPOC (Người da đen, người bản địa và người da màu) và LGBTQ (đồng tính nữ, đồng tính nam, song tính, chuyển giới và đồng tính).

Kể từ đó, những người kỳ cựu trong thị trường kế thừa đã mở nhà hàng, phòng trưng bày, cửa hàng bán lẻ và gần đây nhất là Hệ sinh thái Nhân dân (TPE).

QUẢNG CÁO

Công ty mua cần sa bán buôn từ những người trồng trọt nữ và BIPOC, sản xuất bánh cuộn trước, đồ ăn và các sản phẩm khác dưới nhãn hiệu riêng của mình và tạo ra các sản phẩm nhãn trắng cho các công ty khác.

Trong mọi trường hợp, những người đồng sáng lập Latina và Filipina đã thực hiện tốt lời hứa ban đầu của mình. Trên thực tế, 8 trong số 9 giám đốc điều hành của TPE là người da màu.

'Có trải nghiệm khác biệt'

Họ đã làm điều đó như thế nào?

De La Rosa nói: “Bằng cách không làm bất cứ điều gì mà hầu hết các công ty tuyển dụng yêu cầu bạn làm. Bởi vì những điều đó không được xây dựng để nhìn vào lời hứa, sự kỳ vọng và vẻ đẹp của phụ nữ hoặc người da màu”.

"Chúng tôi đo lường những thứ khác nhau. Tôi sẽ không đo lường, 'Bạn có bằng MBA ở đây không?' Tôi sẽ đo lường thứ khác để tôi có thể có một đội ngũ đa dạng. Bởi vì vấn đề không chỉ là có kinh nghiệm mà còn là cókhác biệtkinh nghiệm."

Cái nhìn sâu sắc này rất quan trọng đối với một ngành được sinh ra từ phong trào hợp pháp hóa hứa hẹn sẽ sửa chữa những sai trái trong cuộc chiến chống ma túy bằng cách tạo cơ hội làm việc và sở hữu doanh nghiệp cho người Da đen và da nâu.

Nhưng do nam giới da trắng vẫn nắm giữ số lượng vị trí C-suite không tương xứng trong ngành cần sa, rõ ràng là lời hứa tuyển dụng thêm ứng viên BIPOC còn lâu mới được thực hiện.

Các nhà quan sát ngành cần sa cho biết, một phần của vấn đề là, trong khi nhiều công ty đang nhận thức được lợi ích kinh doanh và xã hội của việc thuê một đội ngũ nhân viên đa dạng, thì rất ít công ty đã thay đổi phương pháp tuyển dụng hoặc chiến lược mà họ sử dụng để tìm kiếm những ứng viên đa dạng.

"Chúng tôi tiếp tục kết thúc với cùng một người vì chúng tôi đang sử dụng cùng các số liệu mà bạn sẽ sử dụng trong một loại ngành khác để xác định ứng viên lý tưởng đó. Vì vậy, chúng tôi sẽ kết thúc với những người đánh dấu vào các ô nhưng không nhất thiết phải... thích nghi và linh hoạt và sáng tạo theo cách thường cần để phát triển trong ngành này", Amber Littlejohn, luật sư và giám đốc điều hành của Hiệp hội kinh doanh cần sa thiểu số cho biết.

"Đây là một công việc kinh doanh không bình thường, chúng tôi có xu hướng muốn những người tuyển dụng của chúng tôi trở nên quá thông thường. Nhưng đó không phải là một điều tốt."

Bạn có phải là người giữ hoặc người nộp đơn xin giấy phép cần sa công bằng xã hội không?

Nhóm MJBizCon hiện đang chấp nhận đơn đăng ký Chương trình Học bổng Công bằng Xã hội năm 2023.

Nhiệm vụ của chương trình này là cung cấp cho những người có giấy phép cần sa công bằng xã hội hoặc những người nộp đơn quyền truy cập vào hội nghị + triển lãm thương mại ngành cần sa toàn cầu số 1 ở Las Vegas.

Ai có thể nộp đơn?

Sinh viên hiện đang theo học một chương trình liên quan đến cần sa tại một trường đại học hoặc cao đẳng được công nhận.

Giám đốc điều hành cần sa tại các doanh nghiệp trồng trọt, khai thác/chế biến, bán lẻ, sản xuất/thương hiệu công bằng xã hội được cấp phép (hoặc đang chờ phê duyệt đơn đăng ký).

Đừng bỏ lỡ cơ hội có thể thay đổi cuộc đời này.

Hãy đăng ký tham dự MJBizCon ngay hôm nay – Thời gian đăng ký sẽ kết thúc vào ngày 24 tháng 7!

Nhấn vào đây để áp dụng

Thêm nhận thức

Natasha Bowman, chủ tịch của Performance ReNEW, một công ty tư vấn tập trung vào sự đa dạng có trụ sở tại New York, cho biết: “Loại bỏ thành kiến ​​bắt đầu bằng việc nhận thức được những thành kiến ​​vô thức của chính bạn: được đào tạo xung quanh chúng và hiểu quan điểm của người khác. Đó là về việc nhận thức”. , công bằng và hòa nhập (DEI).

Lanett Austin, giám đốc cấp cao về phát triển tài năng của công ty điều hành đa bang Curaleaf Holdings có trụ sở tại Massachusetts, đồng ý rằng sự thay đổi bắt đầu bằng việc thừa nhận những thành kiến ​​của chính mình.

“Trước khi gửi sơ yếu lý lịch, bạn cần đảm bảo rằng bạn đã kiểm tra với tư cách cá nhân để nói, 'Tôi nhận thức được những thành kiến ​​của mình'. … Vì vậy, bây giờ tôi có thể nhìn nhận (ứng viên) này một cách không thiên vị và phát huy hết khả năng của mình với tư cách là một chuyên gia—cả với tư cách là giám đốc điều hành và giám đốc tuyển dụng,” Austin nói. Curaleaf đã thuê BiasSync, một công ty có trụ sở tại Los Angeles chuyên phát triển DEI và phần mềm và chương trình đào tạo loại bỏ thành kiến, để hỗ trợ nỗ lực này.

De La Rosa đồng ý rằng các công ty muốn tăng cường sự đa dạng của nhân viên nên bắt đầu bằng việc thuê một công ty tư vấn DEI có thể giúp xác định điểm mà công ty và các giám đốc điều hành của công ty đạt được trong việc tuyển dụng đa dạng. Cô đề xuất Cannabis doing Good, một công ty tư vấn DEI có trụ sở tại Denver, nơi đào tạo bắt đầu bằng việc tự đánh giá theo hướng dẫn.

De La Rosa nói: “Bạn không thể chỉ nói: 'Tôi muốn thuê người da màu' rồi đưa ra bản mô tả công việc. Bạn phải hiểu văn hóa của chính công ty mình”. "Đó không chỉ là thuê ai đó (một người) da màu hay phụ nữ, mà còn là hiểu cách họ sẽ trở thành một phần trong nhóm của bạn và bạn có thể làm gì để đảm bảo rằng họ có trải nghiệm tốt nhất."

Đa dạng hóa nhóm ứng viên của bạn

Trong cần sa và các ngành công nghiệp khác, sự thiếu hụt người da màu và phụ nữ ở các vị trí quản lý và điều hành thường được cho là do thiếu người da màu và phụ nữ nộp đơn.

Nhưng đó là một lời bào chữa không có thật, Littlejohn nói. Vấn đề là các công ty sử dụng các tiêu chí đánh giá mà trong trường hợp tốt nhất là không công nhận thành tích và kỹ năng của người da màu và phụ nữ, đồng thời tệ nhất là loại bỏ phụ nữ và ứng viên da màu khỏi quá trình xem xét.

Littlejohn nói: “Những gì chúng tôi thấy là những bản mô tả công việc đang được soạn thảo theo cách soạn sẵn mà không phản ánh tính chất độc đáo của ngành này”. "Vấn đề là những ứng viên đa dạng này không đáp ứng được các tiêu chí mà nhà tuyển dụng đang tìm kiếm. Nhưng vấn đề không phải là ứng viên, mà là các tiêu chí thông thường không tính đến những kỹ năng mà các ứng viên đa dạng có và những ứng viên có đáp ứng các tiêu chí thông thường không có."

Littlejohn cho biết, các tiêu chí thông thường là những yếu tố dự báo kém về sự thành công của ngành cần sa nhưng vẫn thường được sử dụng để đánh giá ứng viên có thể bao gồm việc theo học đại học, bằng đại học, số năm kinh nghiệm và chức danh công việc, các ngành trước đây, quy mô công ty từng làm việc và các mối quan hệ chính trị.

Các tiêu chí độc đáo thường là những yếu tố dự đoán tốt về sự thành công của ngành cần sa nhưng thường bị tránh né bao gồm kinh nghiệm trong thị trường kế thừa, các công ty khởi nghiệp, sự tham gia vào các tổ chức công bằng xã hội và cộng đồng cũng như việc làm cha mẹ đơn thân.

Littlejohn: “Nếu bạn nhìn vào những gì phụ nữ và người da màu đang tự làm với rất ít nguồn lực, điều đó cho thấy rằng mọi người cần tìm ra cách điều chỉnh các tiêu chí tuyển dụng của họ và tiêu chí cho các vị trí khác nhau để khuyến khích điều đó”. nói.

De La Rosa từ Hệ sinh thái Nhân dân cho biết cô đã xây dựng một đội ngũ nhân viên đa dạng bằng cách coi trọng kinh nghiệm mà các công ty khác có thể không có.

Bà nói: “Chúng tôi luôn tìm kiếm những người từ thị trường truyền thống”, đồng thời cho biết thêm rằng các nhà quan sát trong ngành không nên ngạc nhiên khi thị trường bất hợp pháp thống trị thị trường hợp pháp. "Toàn bộ thị trường cần sa đều đến từ thị trường kế thừa. Đã có cả một nền văn hóa, toàn bộ cơ sở khách hàng."

Hãy xem xét Melanie Davis, giám đốc điều hành của Hệ sinh thái Nhân dân, người trước đây là người phát triển thị trường truyền thống ở New Mexico và Oregon.

“Đây là những người ở các công ty truyền thống… sẽ không được coi là có sự chuyển đổi thành công sang vị trí C-Suite hoặc giám đốc. Nhưng chúng tôi đã làm vậy, bởi vì… họ biết cách làm việc với các thị trường truyền thống và giúp họ tiến tới các thị trường hợp pháp. . Họ hiểu những rào cản gia nhập nên họ có thể giúp chúng tôi tìm ra cách để không có những rào cản đó”, De La Rosa nói. “Một công ty tuyển dụng thông thường sẽ hỏi, 'Bạn đã học ở trường nào? Bằng cấp của bạn là gì, v.v.' Những điều đó thật tuyệt vời, nhưng nhiều phụ nữ có trình độ và người da màu không có được những điều đó.”

Hãy hấp dẫn và chủ động

Bowman của Performance ReNEW cho biết, nếu dữ liệu cho thấy một công ty không nhận được nhiều ứng viên đa dạng, thì ban lãnh đạo cần tìm ra lý do tại sao. Có phải công ty không tiếp cận được với nhiều tổ chức khác nhau? Có điều gì đó về danh tiếng của công ty hoặc trang web của công ty đang khiến các ứng cử viên da màu khó chịu không?

"Bạn phải tìm hiểu kỹ hơn. Khi bạn có được những con số đó để xem thông tin nhân khẩu học của người nộp đơn trông như thế nào, sau đó xác định từ đó, 'Chà, vấn đề của chúng ta là gì?' Nếu bạn tăng số lượng người nộp đơn đa dạng, con số (tuyển dụng) đó sẽ cao hơn", Bowman nói.

Những điều có thể khiến ứng viên da màu mất hứng thú và ngăn cản họ nộp đơn xin việc tại công ty của bạn bao gồm một trang web không có người da màu trong ảnh, các nhà lãnh đạo đều học cùng trường hoặc cùng loại trường và không lên tiếng được. ra về những vấn đề quan trọng.

Các công ty cũng có thể củng cố uy tín của mình bằng cách quyên góp cho các hoạt động từ thiện liên quan đến sự đa dạng, công bằng và hòa nhập.

Mặc dù các biện pháp này có thể thúc đẩy sự đa dạng của nhóm ứng viên, nhưng các công ty không thể chỉ mong đợi rằng một phần hồ sơ nhất định sẽ đến từ các ứng viên da màu. Đúng hơn, nhiệm vụ của các công ty là phải tiếp cận cộng đồng—đặc biệt là các cộng đồng da màu—và tới các thực thể có thể là nguồn tuyển dụng các ứng viên BIPOC đủ tiêu chuẩn. Các thực thể này có thể bao gồm các nhóm chuyên nghiệp như Hiệp hội kinh doanh cần sa thiểu số, phòng thương mại địa phương cũng như các trường Cao đẳng và Đại học dành cho người da đen trong lịch sử (HBCU).

Bowman nói: “Các văn phòng hướng nghiệp đó (tại HBCU) biết cựu sinh viên của họ đang làm gì, ai đang tìm việc, loại công việc gì, ai có thể chuyển đi, v.v. Họ có rất nhiều thông tin”.

Ví dụ: Curaleaf có quan hệ đối tác với Bang Alcorn ở Mississippi—một trường cũ của HBCU và Austin—cũng như Đại học Southern ở Louisiana, cả hai đều tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực tập với nhà điều hành đa bang cần sa.

Phỏng vấn và Trách nhiệm

Ngoài việc chủ ý tìm kiếm nhân tài ở đâu và bằng cách nào, còn có những công cụ và chiến lược có thể làm giảm sự thiên vị trong quá trình xem xét sơ yếu lý lịch và phỏng vấn.

Một công cụ như vậy là "sơ yếu lý lịch mù" hoặc sơ yếu lý lịch không có bất kỳ thông tin nào có thể tiết lộ giới tính, chủng tộc hoặc sắc tộc của người nộp đơn. Vì vậy, chẳng hạn, không có tên, địa chỉ hoặc hiệp hội nghề nghiệp, Bowman nói.

Bowman cho biết, hiện tại, cách phổ biến nhất để có được "sơ yếu lý lịch mù" là thủ công, đồng thời cho biết thêm rằng nhà tuyển dụng có thể xóa thông tin nhận dạng khỏi sơ yếu lý lịch hoặc đơn xin việc trước khi chuyển chúng cho người quản lý tuyển dụng.

Bowman cho biết, cũng có thể tìm thấy các plugin phần mềm có giá hợp lý giúp loại bỏ thông tin nhận dạng và tương thích với hầu hết các hệ thống theo dõi ứng viên (phần mềm trên các trang web hoặc bảng công việc nhận hồ sơ).

Điều quan trọng nữa là loại bỏ sự thiên vị trong giai đoạn phỏng vấn. Bowman nói: Một cách để làm điều đó là có những người phỏng vấn đa dạng, những người có thể kiểm tra thành kiến ​​của nhau.

Ví dụ: cụm từ "Tôi không nghĩ người này phù hợp với văn hóa" thường được hiểu là "Điều gì đó ở người này khiến tôi không thoải mái".

"Đó thực sự là sự thiên vị của bạn đang kiểm tra. Vì vậy, thật tốt khi có những người khác có thể cảnh giác với điều đó và kiểm tra sự thiên vị đó, để thực sự tìm hiểu sâu hơn trong việc xác định," Đó có phải là thành kiến ​​của bạn không, hay người này thực sự không phải là người mang lại giá trị gia tăng? ?'" Bowman giải thích.

Điều quan trọng nữa là đặt các câu hỏi liên quan đến công việc. Điều này không chỉ để loại bỏ những câu hỏi không phù hợp mà còn là những câu hỏi có thể tiết lộ điểm chung giữa người phỏng vấn và người được phỏng vấn - họ học cùng trường hoặc theo đuổi những hoạt động giải trí giống nhau - và làm lệch đánh giá của người phỏng vấn về một ứng viên có thể không thích. có trình độ như những người khác.

"Giả sử chúng tôi học cùng trường đại học, vì vậy chúng tôi bắt đầu nói về những trải nghiệm của mình tại trường đại học đó. Và bạn (người phỏng vấn) bước ra ngoài với cảm giác vui vẻ như, 'Tôi đã có được mối quan hệ tốt này', nhưng bạn thực sự chưa có' Tôi không hỏi những câu hỏi liên quan đến công việc”, Bowman giải thích. "Đảm bảo rằng có những câu hỏi công việc tiêu chuẩn mà mọi người đang hỏi là điều quan trọng."

Sau cuộc phỏng vấn, sẽ là khôn ngoan nếu có một nhóm người thứ hai xem xét phản hồi từ người phỏng vấn để đảm bảo không có sự thiên vị - dù là bất lợi hay thuận lợi - đối với ứng viên.

Bowman nói: “Ban đầu có thể mất một chút thời gian. … Nhưng một khi bạn bắt đầu xây dựng sự đa dạng đó trong tổ chức, nó sẽ bắt đầu diễn ra một cách tự nhiên”.

Câu chuyện này là một phần của "Ưu tiên mới", gói trang bìa của chúng tôi trong số tháng 5-tháng 6 năm 2022 của tạp chíTạp chí MJBiz.